京都勞動法專欄 | 與員工股票期權相關的勞動爭議問題

時間:2019-08-02 來源: 作者:楊木青 瀏覽: 打印 字號:T|T
  隨著近年來我國員工股票期權激勵制度的逐步實施和完善,員工股票期權糾紛案件的數量呈逐年攀升的趨勢。尤其是2018年《公司法》修正案中規定“將股份用于員工持股計劃或者股權激勵”時公司可以予以回購。可以預見,在此后的一段時期內會有更多的公司采用股票期權激勵作為一種長期的員工激勵手段。

  股票期權爭議常伴隨員工終止或解除勞動合同而發生,因而與勞動關系密切相關。股票期權作為企業給予員工的一種利益,無法為原有的“勞動報酬或福利”的概念所涵蓋,亦無法律、法規及相關司法解釋對此做出明確規定。因此,我們只能從判決書中來窺見這類問題的審判思路。然而從2015-2019年的判例中可以看出,審判司法界仍未就其中分歧較大的問題達成一致,如股票期權的性質、是否為勞動爭議、案由歸屬及程序法上的銜接。

  員工股票期權的性質

  員工股票期權是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。

  《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定了勞動爭議仲裁案件的受案范圍,其中包括因福利和勞動報酬發生的爭議。因此,股票期權的屬性直接影響案件性質和救濟方式。

  關于股票期權案件的分歧也發仞于此——股票期權屬不屬于勞動報酬或福利?

  首先,來看一下關于“勞動報酬”的概念。

  ①最高法在《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》定義為“勞動者依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等法律的規定應得的勞動報酬,包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。

  ②《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條規定:《勞動法》中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”

  ③《勞動法》第五十條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”原勞動部1994年頒布的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》明確指出:“本條中的‘貨幣形式’排除發放實物、發放有價證券等形式。”

  從上述法條的描述中可以看出,勞動關系框架下的“勞動報酬”就是指“工資”,是必須體現為“貨幣”形式的。即“股票期股”不是勞動法意義上的“勞動報酬”。這一點也為大多數法院所認同。如(2016)浙民終504號判決書:“股份期權激勵并不屬于企業員工依據勞動法領域應當依法享有的勞動薪酬或福利。”(2016)粵01民終15965號:“其中股權期權并非以貨幣形式支付,而是需要支付相應條件的對價購買,并不符合工資的支付形式和構成要件,不屬于工資范疇。”

  也有部分學者認為股票期權是屬于勞動報酬的。依據在于:財政部、國家稅務總局《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》的規定:“員工行權時,其從企業取得股票的實際購買價(施權價)低于購買日公平市場價(指該股票當日的收盤價)的差額,是因員工在企業的表現和業績情況而取得的與任職、受雇有關的所得,應按‘工資、薪金所得’適用的規定計算繳納個人所得稅。”但是就對案例的檢索結果來看,目前尚未發現有判決書中將股票期權認定為勞動報酬。

  那么,股票期權屬于福利嗎?

  我國勞動法中對福利語焉不詳,一般來說,福利不是一種法定義務,而是用人單位為了吸引人才而自行采取的獎勵措施。在實務中,確實有法院認為股票期權是一種福利,從而認定其引發的爭議屬于勞動爭議的受案范圍。如(2015)一中民終字第3507號判決書:“股票期權實質上是公司向員工提供的一種福利待遇,應納入勞動爭議處理。”

  筆者認為,股票期權不宜視為勞動報酬或福利:

  第一、從規范性意義上講,勞動報酬應具有貨幣性。我國法律不承認貨幣以外的工資發放形式。

  第二、從勞動與報酬的對價上看,我國法律強調工資是勞動給付的對價。股票期權作為一種可變薪酬,取決于公司的經營狀況,而不是與勞動者提供的勞動量直接相關。

  第三、從同工同酬的立法精神上看,勞動者在相同崗位,提供相同工作量,取得相同業績的條件下,勞動報酬和福利應該是一樣的。而股票期權是可以根據公司管理者的偏好獎勵給公司重視的某個員工的,是基于全體員工的勞動成果而對特定員工進行的二次分配。如果將其視為勞動報酬或福利,則背離了勞動法的立法精神。

  案由歸屬及影響

  員工股票期權基于勞動關系而產生,在權利授予與行使過程中又涉及到合同的訂立和履行,其法律關系具有復雜性和交叉性,導致理論和實務上關于股票期權爭議案由歸屬的分歧。

  1.勞動爭議還是合同糾紛

  基于員工股票期權性質的論述,從“因勞動報酬/福利發生的爭議屬于勞動爭議”“股票期權不屬于勞動報酬/福利”,很容易得出“因股票期權發生的爭議不屬于勞動爭議受案范圍”的結論。事實上,在很多仲裁/訴訟的案件中裁判機關就是據此駁回勞動者的仲裁/訴訟請求的。

  認定為勞動爭議雖然于法無據,但有其合理性。股票期權的授予多是針對本公司員工,是基于勞動關系產生,也大多是以勞動關系的維系為行權條件。而且,大多數爭議的產生是由于勞動關系的終止或解除導致的。一方面,很難將其與其它爭議事由完全割裂開;另一方面,從對勞動者保護的層面上看,如果不能適用勞動法,在服務期和違約金等事項上可能會得出相反的判決結果。因此部分法院還是將股票期權糾紛納入了勞動爭議的案由之下,認為股票期權爭議是基于勞動關系產生的,可以在勞動爭議案件中一并處理。如(2018)京01民終4898號判決書:“其離職前獲得長期激勵款項的利益系基于與樂視云之間的勞動關系,且其主張權利的依據系與樂視云公司簽訂的協議約定,因而雙方就此產生的爭議,可以在勞動爭議案件中一并審理。”

  不認可勞動爭議案由的裁判機關,多以合同糾紛或者與公司有關的糾紛為案由處理股票期權引發的爭議。

  2.不同案由的影響

  是否以勞動爭議的案由進行審理,除了程序上是否需要仲裁前置的影響外,對實體法的選擇可能導致完全相反的裁判結果。

  ①勞動合同解除或終止導致員工喪失行權資格約定的有效性

  員工股票期權設置的目的在于激勵員工,一方面成就員工與公司的利益共同體,另一方面使優秀員工盡可能長時間的為公司工作。為了保障上述目的實現,公司在授予股票期權時,往往對員工的就職時間予以限制,離職與股票期權存廢相掛鉤也是常見的情況之一。

  從合同法的角度理解,如果將公司給予員工股票的行為視為一種附條件的贈與,則贈與成就的條件就是“勞動關系仍然存續。”那么無論由于何種原因(除非公司為了阻止員工行權而故意解除合同)只要員工與公司之間不存在勞動關系了,員工就喪失了行權的權利。但是從勞動法的角度理解,必須要甄別勞動合同解除或終止的原因。如果員工因嚴重違紀而被辭退,在此種情況下員工的行為本身已損害了用人單位的合法權益已和設置股票期權制度的初衷相違背;而員工主動辭職,其本身就是一種自由意志的體現,是員工對期權利益的放棄。在此情況下,員工的期權理應不能實現。但是,如果用人單位屬于違法解除勞動合同或勞動合同到期而未予續簽。在此種情況下,雖然行權的條件未成就員工也應獲得其應有的股票期權權益。

  ②是否能約定服務期和違約金

  在曹某與深圳市富安娜家居用品股份有限公司合同糾紛案中[案號(2013)深中法商終字第2088號],曹某為了以優惠價格獲得股票期權,承認三年之內不提出辭職,否則自愿承擔對公司的違約責任并向公司支付違約金。本案以合同糾紛的案由進行審理,最終判決曹某支付違約金。

  在我國現行勞動法律法規的背景下,用人單位可以與員工約定違約金的情形只有違反服務期約定和違反競業限制這兩種。(《勞動合同法》第22、23條)。如果本案以勞動爭議的案由進行審理,則約定支付違約金的條款可能會被判定無效。

  ③能否作為保密和不競業的對價

  在股票期權是否能夠作為競業限制的補償這個問題上,裁判標準不一。

  從兩個具有代表性的案例來看,廣州市中級人民法院的結論是不支持,理由是支付經濟補償的時間是在勞動合同解除或者終止后,而且補償金的數額應該是固定的,而股票期權的收益具有不確定性,因而不能作為競業限制的補償[(2018)粵01民終619號]。北京市海淀區人民法院的結論則是支持的,理由是劉某所獲的限制性股票收益的性質已經具包括競業限制補償在內的多種屬性,且在數額上遠高于競業限制補償金的法定標準[(2015)年海民初字第01235號]。

  在這個問題上影響最大的應該是“騰訊上海公司與徐某競業限制糾紛案”。

  據法院認定,徐某和騰訊公司于2009、2012年先后簽署了兩份《保密與不競爭承諾協議書》,徐某作出保密與不競爭承諾,騰訊授予徐某限制性股票作為對價,若徐某不履行約定義務,應當承擔違約責任,對于已授予還未行使的限制性股票無權再行使;對于已行使限制性股票,則公司有權追索所有任職期間行使限制性股票所生之收益。最終法院認定徐某違反競業限制判決其支付1940余萬違約金。該案件是在“競業限制糾紛”的案由下審理的。但是競業限制補償金設立的初衷是對員工擇業自由構成妨礙的一種補償。根據相關司法解釋,每月按員工月平均工資的30%支付即可。而價值高達1940余萬元股票期權,與其說是不競業的補償,更像一種附義務(保密和不競業)的贈與。在案由上應該屬于勞動爭議與合同糾紛交叉的領域。

  程序法適用的問題

  第一種做法:先裁后審。因為股票期權糾紛與勞動關系密切相關,因此比較常見的程序仍是先申請勞動仲裁,勞動者在仲裁中提出包括股票期權在內的若干仲裁請求。仲裁機構對股票期權相關的訴求以“不屬于勞動合同爭議受案范圍”為由,裁定不予受理。勞動者再繼續起訴到法院,法院或者以勞動爭議的案由繼續審理;或者駁回后,勞動者再以合同糾紛重新起訴。在這種處理程序中,問題在于:①股票期權糾紛不屬于勞動爭議,卻要經過仲裁的前置程序。②股票期權糾紛可能與其它爭議焦點如勞動合同解除的合法性密切相關。如果分別在兩個案由下進行處理,不利于案件審理的一致性。③股票期權糾紛的案件往往要在勞動爭議案件審理完畢后再另行提起,或是要中止審理等待勞動爭議案件的判決,拉長了整個案件的訴訟周期。

  第二種做法:直接以合同糾紛的案由提起民事訴訟。這種訴訟途徑在程序法上沒有問題,也不需要仲裁前置,但實際上對勞動者更為不利。①在本文第二點所述的違約金等問題的處理上,適用合同法無法體現我國立法對勞動者的保護。②在案件受理費的承擔上,因為股票期權涉及的標的額比較大,但是勝訴率極低,會導致勞動者承擔高額的案件受理費或因考慮敗訴風險而放棄提起訴訟。最終也與保護勞動者利益的初衷相背離。

  目前也有法院試圖將股票期權爭議納入勞動爭議的受案范圍,與其它爭議一并處理。但是因為沒有程序法上的依據,因此只能將其認定為福利的一種或者勞動關系的組成部分。也有些地方法院直接制定制度依據,將其納入勞動爭議的范圍。如合肥市中級人民法院、合肥市勞動人事爭議仲裁委員會于2018年7月聯合發布了《審理勞動人事爭議案件若干問題規范指引》,其中第十條明確規定:用人單位以派送股權等方式進行用工激勵或獎勵,勞動者與用人單位就該股權分配發生糾紛向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的,屬勞動人事爭議,應予受理。《天津經濟技術開發區勞動管理規定》第九條:用人單位對高級管理人員和高級專業技術人員除支付貨幣工資外,還可以采取年薪、利潤分成、股權期權等分配方式。

  筆者認為,隨著社會經濟和科技的發展,勞動關系的運行實踐已與勞動法形成之初所設定的作為調整對象的勞動關系漸行漸遠,立法滯后于實踐。因此應運用立法手段將股票期權等新型分配機制納入勞動爭議的受案范圍。在案件審理中:

  首先按照勞動法的原則處理在股票期權激勵合同和計劃中有關勞動合同解除,服務期、違約金的約定。勞動關系解除或終止的,只有是因不可歸責于用人單位的原因時,員工才喪失行權資格。關于服務期、違約金的約定應認定為無效。但是,并非意味著員工無需承擔責任,因為,股票期權激勵合同作為附條件的贈與合同,所附條件未成就的,贈與合同無效,員工因此獲得的收益成為不當得利,應該予以返還。當然,在實務上應考慮勞動者實際工作的年限,按比例返還所獲得股權或者收益。

  勞動者在股票期權案件中勝訴率極低,除了程序法上的原因外,還有很多實體法上的原因:如授予股票期權主體有誤(并非來自公司,而是由公司股東轉讓)、員工期權合同事實無法證明、因員工期權計劃程序瑕疵或內容瑕疵(約定不明、行權條件不成就、錯過行權期)等。此類實體法上的原因多涉及到《公司法》與《合同法》的內容,故不在本文中進行論述。